杨某于2012年6月7日入职某国有工程公司（中国境内公司），双方签订了无固定期限劳动合同，约定“乙方（员工）同意根据甲方工作需要，在甲方所属部门、驻外机构、项目部中从事甲方安排的工作……根据甲方生产经营、工程施工、企业管理的特点，乙方的工作区域或工作地点为北京及世界各国和地区”。2013年10月28日起，杨某任职于西部非洲区域，职务为西部非洲区域管理中心总经理。2019年5月7日，公司下发通知，免去杨某西部非洲区域管理中心总经理的职务，聘用其任轨道事业部副总经理（工作地点为中国）。同时，西部非洲区域管理中心下发“外派人员回国通知单”，通知杨某调回总部工作。杨某于2021年5月8日回国与领导商谈工作交接事宜，于2021年5月10日开始休假，并于2021年6月11日前往轨道事业部任副总经理。杨某调岗后不再享有驻外人员享有的职务津贴、地区津贴及配偶补贴，其他工资标准无变化。杨某与2019年7月4日提起劳动仲裁，请求撤销公司调岗的决定并要求公司支付未休年假共计96天的补偿。

本案中，杨某与公司在劳动合同中明确约定了杨某同意根据公司的工作需要，在公司所属部门、驻外机构、项目部中从事甲方安排的工作，且根据甲方生产经营、工程施工、企业管理的特点，公司对杨某的工作地点、工作岗位、薪酬的调整合法合理，并无不妥。

但结合本案的教训，对于与境内公司建立劳动关系的外派员工，应在其劳动合同中尽量明确因企业生产经营特性及员工所在岗位职责特点，导致工作地点不特定、可能涵盖全国或全世界各地区，公司有权根据工作特性对员工进行调岗、调整工作地点。

此外，在境外劳动用工方面，企业还需要进一步了解相关国际公约及东道国劳动板块相关法规的判断标准和频发的风险点，以便更有针对性地应对日常业务的开展，包括但不限于合同条款中关于劳动合规条款的审定、宣誓文书中关于劳动合规的承诺等。

涉及出口及跨境投资与经济技术合作的中国企业对于公司内部劳动关系和保障员工权益等的相关公司规章制度进行全方面的梳理和评估，并根据评估结果进行针对性地改善，避免高风险点，力图降低容易被指责或者放大的风险程度。同时针对企业内部存在劳动规章不规范或者劳动管理运营不健全而导致的劳动合规争议相关风险的企业，还需重视相关连带风险，避免由此引发的系列问题，特别是影响企业供应链安全乃至企业整体国际化战略的发展。

需要特别注意的是，在外派员工模式下，企业应遵守国内相关规定，取得相应经营资质（如对外劳务合作、对外承包工程资质等），组织外派人员培训和行前教育，并依法及时向商务部有关驻外经商机构书面报备在外人员情况等；在属地化用工模式下，基于各国劳动法律差异，企业在属地化用工过程中应注意符合投资国当地法律关于工时薪酬、反歧视与性骚扰、工会管理、解雇管理等各方面的规定，防范相应用工风险。