【作者简介】

王晓鹏，男，长虹集团法务部部长，国有企业二级法律顾问、仲裁员，2006年开始分管长虹集团法务部法务管理体系建设、法律事务、知识产权事务、经济犯罪、安全监督等工作，在集团性企业法务管理体系建设、法务人才培养、法律实务等方面具有丰富经验；

肖伟，男，法学硕士研究生，现为长虹并购基金合规风控负责人，曾在长虹集团法务部非诉咨询组从事合同管理、投资并购、融资担保、工程建设、供应链金融等风险防控工作；

苏勇，男，长虹集团法务部党支副书记、长虹集团依法治企领导小组办公室主任，主管长虹集团法务部法务管理制度建设、普法宣传教育、法务人员培训、法务信息化、诉讼案件管理等工作。

【公司简介】

长虹集团是我国家电行业的领军企业，长虹法务团队被《亚洲法律杂志》（ALB）评选为2013年度中国最佳公司法务团队之一。经过多年的法务人才培养实践探索，长虹集团围绕培养高素质复合型法务人才的“道”与“术”两个层面的培养目标，秉承“精诚担当、知行合一”的人才培养理念，坚持人才培养“道、术”联动的培养方式，多措并举，着力培养高素质复合型法务人才，为长虹集团的法治建设及合规风险管理提供了人才队伍保障。

前言

企业法律顾问制度自1997年初步探索和实践，已推行了近二十年，企业法律顾问在保障企业依法合规经营及解决企业法律风险方面发挥了重要作用。随着中共中央《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》及《关于推行法律顾问制度和公职律师公司律师制度的意见》的颁发，社会各界均在推进多层次、多领域的依法治理，这既给公司法律顾问（这里指广义上所有的企业内部从事法律事务工作的人员）带来了前所未有的职业发展机会，也对公司法律顾问的职业技能和工作效能提出了更高的期望和挑战。尤其我国经济进入新常态以来，企业经营压力加大，不稳定因素增多，国际局势趋于动荡，企业法律顾问在复杂多变的多元环境中想要达到既保障企业依法合规经营，又实现企业预期利润的工作目标难度加大。

此外，随着我国依法治国和依法治企的不断深入，绝大多数企业对企业法律顾问的角色定位将面临从“主治医生”到“保健医生”、从“专业职”到“管理职”的大转变，企业法律顾问在公司合规治理和风险防控方面的业务覆盖面更广，流程介入层次更深。因此，企业对企业法律顾问的能力需求将不仅是懂法律的专业性人才，还得是懂法务、懂业务、懂战略、懂管理的高素质复合型法务人才。

目前我国高素质的复合型法务人才缺口仍然很大，且随着“一带一路”战略规划的实施推进，中资企业的涉外贸易及投资并购项目机会不断增多。但近来，部分区域国际贸易保护主义却有所抬头，后续涉外贸易及投资的法律风险更大，进一步刺激了懂涉外业务的国际性复合型法务人才需求。

长虹集团历经多年发展，已完成由单一军品生产到军民融合的战略转变，成为了业务范围覆盖军工、家用电器、零部件、数字营销、房地产、IT业务、环保产业等多元化的跨国型产业集团，目前已成立了227家遍布世界各地的分支机构，正围绕智能化和国际化战略进行产业转型布局。

伴随着长虹集团产业发展对企业法务的需求，长虹集团的法务部门于2005年从内部审计部门独立出来，法务人员从当初的1人逐渐壮大到了现在的30多人。法务部门内部设立了由名校法学专业硕士研究生组成的法律咨询(非诉业务)组以及由具有丰富诉讼仲裁实战经验的原法官、社会律师、公司律师组成的诉讼业务组，还陆续设立了知识产权处和安全生产监督管理处负责知识产权和安全生产专项法律事务，使得其法务部门内设结构不断完善。近五年来，长虹集团法务团队初步建成了制度化、系统化的依法治企格局，已办理各类诉讼、仲裁案件600余件，审查业务合同5000件以上，参与公司投资并购重大项目40多个，避免和挽回了超过4亿元的经济损失。

通过多年的实践探索，长虹集团企业法务团队日趋成熟，其秉承的“精诚担当、知行合一”法务人才培养理念得到有效落实，正是其培养优秀复合型法务人才，延续法务团队生命力和发挥战斗力的关键所在。“精诚担当、知行合一”的法务人才培养理念包含了法务人才培养道之层面“职业道德与团队价值观”加术之层面“法务专业技能与综合技能”两个层次的培养目标及培养思路。老子曾在《道德经》中写道“有道无术，术尚可求；有术无道，止于术”向世人阐释了“道”与“术”的辩证关系。长虹集团在法务人才培养方面坚持“先道后术”、“先塑德后塑能”的原则，首先对法务人员的工作原则、处事作风、团队文化等进行熏陶塑造，以形成“精诚担当”的团队价值观和品德文化；其次，所谓“法律的生命不在于逻辑，而在于经验”长虹集团通过培养法务人员“知行合一”的行为方式以提高其执业技能，既倡导学以致用又强调不断从法务实践中总结经验改进认知，多措并举提高其法务人员的综合素质。

道之层面——精诚担当

企业法务工作的核心工作职责在于发现企业经营法律风险和防范经营法律风险，而往往这些风险是非显性的，需要认真研判、谨慎处理才能有效予以防范，从而实现企业法务工作的特有价值。因此培养企业法务人才首要还需从法务工作职责和价值观层面对其进行职责塑造和牵引，以强化企业法务人员职业道德与行为范式之内核，达到企业法务人才培养的“道”之层面的品德目标。长虹集团法务人才培养秉承“育人先塑人”的理念，尤为注重法务人员“精细、真诚、担当”的职业道德和团队价值观塑造。

（一）严守精细、严谨的工作原则

坚持严守精细、严肃谨慎是长虹集团法务团队区别于其他部门的重要标签，作为长虹集团业务经营法律风险防控环节中的最后一环，不管是从事非诉业务的咨询组还是从事诉讼仲裁业务的诉讼组抑或是从事专利申请和管理的知识产权处，对每份法律文件或诉讼材料字斟句酌，反复推敲逻辑架构，立场交换模拟演练，将精细、严谨作为自己工作处事原则首要指引，尽力将这种工作原则和标准在每一个团队成员中内化于心、外化于行。

多年来，长虹集团法务部门通过以下几个方面来塑造其法务团队工作精细、严谨的原则指引：

一是通过建章立制将各项法律事务和流程的管控要求予以书面化、精细化，如其制定了《法律事务管理办法》、《合同管理办法》、《合同管理法律风险评级制度标准》、《合同常见实务问题处理操作手册》、《常见合同审查要点表》、《国内法务咨询业务流程》、《国内诉讼案件业务流程》、《案件往来资料登记办法》、《卷宗档案归档管理办法》等法律事务相关管理规范，这些规范不仅覆盖面广、针对性强，也结合长虹集团实际业务和内控情况，针对各BU/SBU的各类法律事务制定了详细的操作流程，如此将法务人员的精细、严谨的工作原则标准在内部规章制度层面予以确定。

二是实施了法务事务主办多级复审制，如在非诉咨询组，每份在集团办公OA法务信息化平台提交的合同文件，非诉咨询组的每个法务成员均有查看和审查的权限，对于重大疑难合同采取五级复审制，即分管法务主办初审—高级法务主办复审—法务主管复审——法务处长复审——法务部长复核——分管法务副总经理复核，从而保障每份重大疑难合同不出现大的法律风险。

三是参照诸多高端社会律所的专业化发展路线在法务团队内部施行了精细化的专业分工，内部组织架构上分法律处、知识产权处、安全生产监督管理处，法律处内部又分为非诉咨询组、诉讼仲裁组以及涉外组，非诉咨询组又按照产业单元及合同类型作了分工，涉外组由有专业英语水平的法学硕士研究生担任，而诉讼仲裁组也根据案件类型和诉讼标的金额设置了不同的主办人员，如此精细化的分工既有利于法务人员尽快熟悉其主管的各项法律规定和相关业务，做到术业有专攻，得到业务部门和人员的价值认同，也能培养法务人员的荣誉感和成就感，为年轻法务人员提供专业化锻炼发展机会，协助其明确自己的专业优势，找准职业发展方向。 

（二）奉行真诚、团结的处事作风

基于企业法务的合规风控职责的基本定位，其在企业内部扮演的是“踩刹车”、“消防员”的角色，往往与业务部门和业务人员会产生立场分歧、摩擦或误会，因此对于企业法务的培养很重要的一项就是培养其良好的行为处事风格，以确保其能有效处理工作中的人际关系，使得自己的专业意见得到业务人员合理尊重和有效落实。

长虹集团的法律事务除房地产业务及旗下上市公司外均是采取由集团法务部集中统一管理服务的模式，因涉及地域范围广、业务种类多、业务人员素质不一，偶尔在与业务部门和人员的沟通过程中出现一些沟通不畅和认知分歧的情况，如对于存在较大风险性问题的业务，业务人员会觉得法务人员只提风险不拿解决方案是推卸责任不支持业务发展，而法务人员会觉得业务人员只顾业务开展而忽视风险。对此，长虹集团法务部门奉行真诚、团结的处事作风处理法务团队的内外关系，以给法务人员营造轻松和谐的工作环境，提升法务人员的积极性与价值认同感。

首先，长虹集团法务部门被集团公司确定为长虹集团依法治企以及普法宣传教育的领导小组办公室，在依法治企工作中与其他产业单元、部门之间保持了良好的沟通渠道，能快速在机制流程上进行高层沟通对接。法务部门不定期开展“法律进车间”、“法律进单位”活动，另外不时也以党工团文化建设为纽带开展部门联谊活动，增加了法务团队与业务团队之间感情润滑机会，增进了各方的理解互信。

其次，在处理涉及重大合规性风险法律事务时秉承真诚的沟通态度，给业务人员召开专题联席会议研究探讨，说法释理、阐明利害，化解双方误解和分歧。自2012年开始，长虹法务部门为增进法务管理服务与业务单位法务需求契合性，每年启动了对集团重点业务的十几家子公司合同管理以及内控制度的现场尽调和法律风险评级调查，通过现场交流访谈的方式，梳理子公司法务需求和合规风控现况，结合各子公司实际提供改善调整的法律意见。

再次，在法务团队内部关系的营造上，长虹集团法务部门打造了“家”文化，每位同事的入职、离职均会有特别欢送仪式，每次生日均有特别心意生日礼，每周会召开工作例会互通工作心得，取长补短，相互成长，使得每一位法务人员感受“家”一般的温暖，保持法务团队的稳定性和凝聚力。

（三）崇尚积极、担当的考评文化

对于企业法务团队的塑造和培养，要充分调动法务人员的工作积极性，发挥其最大的主观能动性，离不开合理高效的考评机制作为牵引。在企业内部，如其法务团队工作消极怠慢、缺乏责任担当、缺乏魄力，始终拿不出解决实际问题的能力，迟早是要被边缘化或淘汰掉，这对法务人员的个人成长和发展也极为不利。

长虹集团法务部门为充分激发法务团队的工作积极性，树立法务人员的责任担当意识，部门领导一直推崇积极主动、敢于担当的工作业绩考评文化。

首先，通过多种形式积极引导全体法务人员转变服务方式和服务理念，将“被动顾问型”服务方式转变为“主动出击精准型”服务方式。尤其是要求非诉咨询组法务成员将合同法律风险的防控从合同审查环节主动渗透到业务单元的合同履行及合同存档环节，在合同审完交底后要不时跟踪重大合同的履行情况，主动发现和掌握履行与存档环节潜在的法律风险，做好风险防控预案和证据保全工作。

其次，针对企业法务的内部职责定位与服务对象固定的特点，长虹法务团队相比于社会律师团队更注重对企业的责任担当意识和实干意识的驱动培养。其中诉讼组在办理集团及各子公司案件时，不论是普通的合同纠纷、产品质量纠纷、劳动争议纠纷，还是重大的知识产权纠纷、国际贸易纠纷、融资担保纠纷，均是深挖证据细节，推敲案件事实，查究法律适用规范，与相关机构反复沟通协调，迎难而上，尽最大努力争取最有利的裁判结果。如在一起普通的物流合同纠纷中，因对方无力偿还200万的运输费用，诉讼团队成员尹志勇在申请法院对对方财产进行保全但未保全到有效财产后，经过其多次跟踪排查深挖对方及其股东财产线索，终于发现了对方从第三方处购买而未交付的4台挖掘机，通过保全这4台挖掘机最终促成对方主动和解以妥善了结该案。

再次，长虹集团法务团队通过奖勤罚懒的刚性绩效考评来激发团队成员的主观能动性，每次在月度考评和季度考评时会由直属处长对团队成员的工作计划执行以及工作作风表现在OA考评系统中进行评分评级，并将相应的考评结果与月度绩效及季度绩效薪酬挂钩，奖勤罚懒。连续多次评级为S、A等级则不仅绩效薪酬有提升，还有机会入选长虹集团公司级管理职干部人才A库，作为公司储备干部进行培养；而连续两次考评为C或以下等级，则面临降薪或调岗的压力。正因该考评机制的激励效应，使得长虹集团法务团队形成了积极上进、敢于担当的良好氛围。

长虹集团复合型法务人才培养：术之层面

在全面推进依法治国及经济进入新常态的背景下，基于企业合规风险管理实际需求及薪酬费用管控需求，企业对法务人才所应发挥的价值抱有更高期待，法务人员要想在企业站稳脚跟实现更好的职业发展，在术之技能培养层面须树立懂法务、懂业务、懂战略、懂管理的高素质复合型法务人才技能目标。而对于复合型法务人才“技能”之术的培养和历练，长虹集团坚持“知行合一”的复合型法务技能培养方法论，多措并举，着力打造“学习型+实干型”的法务人才团队。

1知行合一，与时俱进

所谓“知是行之始，行是知之成；知是行之主意，行是知之功夫”，阐释了法学理性认知与企业法务实践的辩证联动关系。长虹集团坚持“知行合一”的法务人才培养之术，将落实具体的法务工作与提升法务人员的技能水平紧密结合，即学即干、即干即知、即知即干，以使法务人才能 “学以致用、用以致学”。

其一，长虹集团招聘法务人员坚持高准入标准，为保障其能满足长虹集团多元化业务发展及大力推进依法治企衍生的多维法务需求，不管是招聘非诉咨询人员还是诉讼仲裁人员，均需具备较高的法学基础功底和扎实的实务水平。如招聘非诉咨询法务人员，原则上要求法学专业硕士研究生学历，取得法律职业资格A证或企业法律顾问执业资格，英语六级以上或取得LEC法律英语证书，具备良好的沟通能力和高度责任感。而招聘诉讼仲裁人员，则原则上要求具备三年以上法律实务工作经验，具备律师执业资格或法律职业资格A证，熟悉民商事诉讼程序，能独立代理诉讼仲裁案件，优先考虑具有高端律师和法检机关工作履历的人员。

其二，为提高法务人员提出的法律处理意见和方案能契合业务单位实务需求，增强法律实务工作的针对性和实效性，长虹集团法务部门非诉咨询组在内部根据集团各SBU及重点BU进行了专门的业务对口分工，将业务单元与法务人员的对接沟通机制相对固化，方便长虹法务人员深入掌握对口业务单位的经营模式和市场地位环境；也通过开展“道德•法治讲堂”、“法治文化长廊”、“法治文化社区”、“长虹微法眼”、“长虹普法网”等多种形式的普法宣传教育，培育业务人员的法律意识和风险意识。如此，既有利于长虹集团法务人员在熟悉业务的基础上作出更具实效性的法务问题解决方案，形成其区别于社会律师的独特竞争力，也有利于提升业务单位和人员对长虹法务人员的价值认同感，给长虹法务人才的培养和发展提供较好的业务支持环境。

其三，长虹集团法务团队对在工作实践中遇到的常见法律风险点和经营管理疏漏，分类汇总，反复研讨，以点及面，举一反三，不断地通过法务实践总结来提升对长虹集团法律风险管理的理性认知。例如诉讼仲裁组法务人员曾在处理一起信息网络传播权纠纷案后，针对长虹微博上曾不当使用网络图片被第三方追诉的事实，结合案件审理情况及长虹微博社会影响，向运营单位出具专项法律意见书阐释了相关风险并建议了改正方案；非诉咨询组也曾针对子公司在合同管理与合同履行中普遍出现的问题，经讨论分析研究后制订了《长虹集团公司公司级合同示范文本库》、《合同审查操作指引》、《常见合同实务问题处理操作手册》等，为后续新入职的法务人员提供经验性资料，以帮助其尽快实现实务技能提升。

其四，针对国家立法及法律理论的不断更新以及长虹集团新业务、新产品、新服务、新模式的不断涌现，长虹集团要求法务人员保持与时俱进，及时的更新自己的法律知识储备和熟悉新的业务领域和模式，助力公司“学习+实干”复合型法务团队建设。为此长虹集团法务部门为每位法务人员购买了“北大法宝”法律法规检索数据库和裁判案例数据库的登录检索账户，也在办公室设立了法律资料书籍阅览架，陈列了数百本与公司业务密切相关的合同管理、建设工程、融资担保、知识产权、投资并购、国际贸易、纪检监察等方面的法律法规汇编、法律实务书籍、法律期刊等资料，供法务人员在工作所需时查阅，另外长虹法务部门也跟进最新立法动态和长虹新业务发展状况，及时组织法务人员专题研究新法及新业务对公司的潜在影响，提高长虹法务人员的法律风险分析预判和风控方案设计能力。

2量才而用，打造梯队

“量才而用”包含“见人所长，用人所长，合人所长”三个层面的意思，做到“量才而用”才能“人尽其才”，使人才的效能发挥达到最优化。

长虹集团法务团队为充分激发其法务人员的潜能和提高综合技能，结合每个法务人员的专业背景、个性特点、行为风格、职业规划等因素，根据不同法务岗位的职责内容和发展方向，进行岗位匹配性及胜任力测评后，统筹进行专业细化分工，定岗定职。对于基本功扎实、知识全面、思维严谨的法务人员优先配置在非诉咨询组从事合同管理、日常法律咨询、参与投融资项目等；对于懂业务、懂技术、懂英语、懂法律且具备工科背景的人员优先考虑配置在知识产权专利岗；对于沟通协调能力突出、抗压能力强、具有诉讼实务经验的法务人员则优先配置于诉讼仲裁岗。

因长虹集团的法务管理基本为总部集中统一管理模式，集中统一管理虽能有效整合法务资源形成合力，但也面临法务管理和监督服务向下渗透不足，法务管理实效层层弱化的问题；另一方面也因总部法务部门晋升机会有限而使得总部优秀法务人才的晋升通道受限，产生优秀人才流失问题。为此，自2011年开始，长虹集团法务部门着手推进长虹集团法务管理体制改革，逐步试点在家用电器SBU、房地产SBU搭建了二级产业集团法务团队，2013年开始推荐优秀法务人员至重点子公司民生物流、广东长虹、虹城地产、远信融资租赁等入职，逐步将集团总部法务人员下沉，强化集团法务管理传导力的同时也拓宽优秀法务人员的晋升通道。目前，在全面推进依法治国、深化长虹国企改革、加快法治长虹建设的多元背景下，长虹集团法务部门正着力在全集团范围内推进总法律顾问制度及实施普遍法律顾问制度改革，以打造集团法务总部—产业SBU法务团队—子公司法务经理的三级立体化的法务管理模式和人才梯队。这将不仅为长虹法务人员提供更多深入一线的法务实践锻炼的机会，也能提升法务人员对企业法务管理的理性认知和职业价值认同感。

3多维培训，综合培养

从“知行合一”的认知层面而言，企业法务的理性认知和实践技能经验的提升，不仅可以来源于企业法务人员自身直接实践，也可来源于他人传授的间接经验，而开展培训就是间接经验传授的常见方式。长虹集团法务部门为培养复合型法务人才，高度重视对其法务团队成员的培训工作。

在法律实务技能培训方面：一是结合工作中的具体法律事务随时开展相关专题的内部交流培训，如针对一个商业保理合同纠纷案件的事实所衍生的应收账款转让、保理追索权、承兑汇票质押、票据除权判决救济等相关法律问题就曾组织非诉咨询组合诉讼仲裁组的成员进行专题研讨，以达到取长补短、优势互补；

二是通过派员参加四川省国资委举行的国有企业法律顾问年度培训及律师协会组织的公开培训讲座等，拓宽长虹法务人员的法律视野和思维路径；

三是不定期邀请绵阳中级人民法院、绵阳仲裁委员会、绵阳市劳动人事争议仲裁院、四川泰和泰律师事务所、四川大学/西南科技大学法学教授等司法实务和研究机构来给长虹法务人员、业务人员等进行专题交流和讲座宣传，以了解司法实务的裁判尺度和趋势，见识一些前沿性法律问题；

四是选派法务人员参加公派留学待岗培训，如2015年长虹法务部从法律处和知识产权处遴选了两位成员参与长虹集团海外人才培养计划的竞选，最终成功选派了一名成员至美国纽约的福特汉姆大学攻读国际经济法（法学），培养长虹法务人员的国际化视野和提高处理涉外法律事务水平。

在其他综合技能培训方面：一是协调长虹集团内部资源，开展内部职能部门的交叉交流培训，如2015年长虹集团法务部就协调财务部门、审计部门、销售业务部门、技术研发部门等单位针对长虹法务人员开展财务报表知识、审计知识、新媒体及电商销售模式、新型显示技术、智能化战略等相关专题培训，提升法务人员的综合素质，补强知识储备短板；

二是针对新入职法务人员均安排参加长虹集团的“新员工星火营”，对长虹企业价值文化、发展战略愿景、产业单元设置、业务运营模式、团队配合、市场营销等方面进行入职培训，另外还需参加生产车间见习与市场拓展等活动，以使得新入职法务人员能尽快熟悉长虹企业文化和基本业务；

三是通过开展多种形式的党政工团竞赛活动和户外素质拓展活动，激发长虹法务人员的兴趣爱好和人际交往沟通能力，增强其团队合作意识；

四是积极鼓励长虹法务人员利用业务时间自主学习财务、审计、投资等知识，利用在线网络教育平台和第三方机构的线下培训讲座，培养长虹法务人员的综合技能。

结语

长虹集团经过多年的法务人才培养实践探索，围绕培养高素质复合型法务人才的“道”与“术”两个层面的培养目标，秉承“精诚担当、知行合一”的人才培养理念，坚持人才培养“道、术”联动的培养方式，多措并举，着力培养高素质复合型法务人才，为长虹集团的法治建设及合规风险管理提供了人才队伍保障。基于对长虹法务团队的专业实力、工作业绩、团队建设等方面的认可，亚洲地区法律服务评级权威机构《亚洲法律杂志》（ALB）将长虹法务团队评选为2013年度中国最佳公司法务团队之一。

然而，在长虹集团多年的法务人才培养实践探索中，也存在一些不足。一是法务人员在业务层次上受到自身性格、专业背景、思维方式、业务经验等方面的限制，多数法务人员在工程基建、资本运作、投资并购、涉外业务等高端法律事务方面仍存在技能短板，高端法律事务人才储备容量不足；

二是受限于长虹集团的国企管理体制，法务人员在企业内部的职业晋升机会有限，薪酬绩效激励方式不灵活，市场化考核机制缺乏，使得部分优秀的法务人员因遭遇职业瓶颈而流失，影响长虹集团优秀法务人才的储备深度；

三是法务人员对长虹集团多元化产业的各种业务模式和交易背景的掌握还不够深入，尤其是产业战略转型升级涉及新业务跟进有滞后，使得法务人员对长虹集团部分经营业务全流程的法律风险管理渗透和控制未能有效闭环，影响法务人员工作实效和自身价值的体现；

四是长虹集团三级法务管理机构和人才梯队建设在子公司层面内生驱动力不足，主要依靠自上而下的模式推动法务机构和人才梯队建设，使得长虹集团整体的法务人才体系搭建进展较缓，一定程度弱化了通过法务人员工作重心下沉、接触一线业务提升综合技能的培养路径和培养目标；五是因受限于费用成本和工作安排等因素，目前对于长虹法务人员的迫切需提升的涉外法律事务、投资并购、资本运作等复杂法律事务的外部培训交流仍主要是基于个案展开，直接受训面偏窄，另外对于商业培训、企业管理培训、财务技能培训还需加强，以实现内外训结合、技能优势互补。

总体而言，伴随着全面推进依法治国与依法治企的宏观法治环境驱动，叠加中国经济进入新常态，长虹集团外部经营环境更趋复杂多变的内生风控需求，其对复合型法务人才的需求更为迫切。因此，如何继续发挥长虹集团现行法务人才培养理念的优势，解决现行法务人才培养过程中遇到的实际问题和不足，为长虹集团各产业单元和子公司在经济新常态下持续输送更多高素质复合型法务人才，以促进长虹集团依法合规持续发展。这虽是目前摆在长虹集团法务管理者面前的一个法务人才培养旧课题，但却又是个新挑战。