某知名餐饮企业在为其“管理培训生”岗位发布招聘公告时，在招聘条件中明确限定：“985/211院校毕业”，并在后续的补充说明中写道：“该岗位需经常出差至各地门店，工作强度大，建议男性投递”。求职者小张是一名普通本科院校的应届女毕业生，她认为自己完全符合该岗位的其他能力要求，但因其学历和性别被排除在外，无法获得面试资格。

  小张认为该企业的招聘行为构成了学历歧视和性别歧视，侵犯了她的平等就业权。于是，她向当地人力资源和社会保障部门进行了投诉，并向法院提起了诉讼。

  在诉讼过程中，该企业辩称：限定名校学历是为了保证人才质量，而“建议男性”是因岗位性质特殊，并非强制性歧视。法院经审理认为，该岗位的工作内容并不属于国家规定的不适合女性劳动的范畴，企业无法证明“非985/211院校毕业生”或“女性”无法胜任该工作。其招聘条件中的限定，缺乏合理和必要的依据，构成了就业歧视。最终，法院判决该企业向小张支付精神抚慰金，并责令其修改含有歧视性内容的招聘信息。

  学历歧视：《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业的权利。企业设定“985/211”院校毕业条件，并非基于岗位本身的内在需要和任职资格，而是设置了与工作能力无直接关系的、不合理的门槛，构成了对非名校毕业生的学历歧视。

  性别歧视：《妇女权益保障法》、《就业促进法》均明确规定，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。本案中的“管理培训生”岗位显然不属于国家规定的女职工禁忌劳动范围，其“建议男性”的表述，无论是否强制，都传递了排斥女性的倾向，产生了限制、排斥女性就业的实际效果，构成了性别歧视。

  法院的判决核心在于对“职业内在需要”原则的运用。用人单位如果要对某一群体设定区别对待的条款，就必须承担举证责任，证明该要求是履行该岗位职责所合理且必需的。

本案中，企业无法证明“非名校毕业生”就一定能力不足，也无法证明女性就不能胜任出差和工作强度大的任务。因此，其设定的限制条件缺乏客观、合理的依据，不能被法律所支持。